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令和4年10月1日に施行された、「産後パパ育休」についてご存知ですか？
こちらは、生まれたお子様の生後8週間以内の間に、4週間までを2回に分割して取得できる育児休業制度です。
出産する女性だけでなく、男性も仕事と育児を両立できるように改正されました。
それらが施行され、今後企業としてどのように対応していけばよいのか？対応の手順や、ポイントをまとめています。
ご自身の会社の就業規則を見直す際にぜひご活用ください。
育児・介護休業法は、自社の従業員に子どもが生まれ育児の時間が必要になったり、家族の介護が必要になった時に、申請すれば受けられる公的な福祉サービスや資格を定めた法律です。
こちらの記事では、育児休業法について紹介しています。
例えば育児が必要になった人には、
が与えられます。
これらは法律で守られた従業員の大切な権利となります。
男女ともに、育児休業を取得しにくいと考えているのも事実です。
女性にとっては、妊娠出産がキャリアの妨げになると考えられていたり、男性にとっては、そもそも育児休業は女性がとるものだという認識が会社にあったりするからです。
それらのハラスメント防止の強化や、会社にとっても労働者にとっても不利益が発生しないよう時間単位で休暇が取得可能になるなど、「育児・介護休業施行規則の改正」が令和2年6月1日までに施行されました。
令和3年6月に育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日から段階的に施行されてきました。この法改正は、出産・育児による従業員の退職を防ぎ、希望に応じて男女関係なく仕事と育児を両立できるようにするために実施されています。
今回、令和4年10月1日の施行は、「産後パパ育休（出生時育児休業）の創設」と「育児休業の分割取得可能」となり、法改正の第2フェーズにあたります。
この改正は全部で３つのフェーズに分かれており、最後は令和5年4月1日に施行予定です。
それぞれを詳しく解説していきます。
育児休業と産後パパ育休の申し出が気兼ねなくスムーズにおこなわれるよう、事業主は以下のいずれかを実施しなければなりません。
妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした従業員に対して、自分の会社が育休の体制をどのように整えていて、どうしたら取得できるのか？どこに相談したらいいか？をかならず伝えるようにしてください。
そして、本人の意向を面談（オンライン含む）や書面にて確認します。
以下のことを全て周知する必要があります。
今回の法改正により、有期雇用者と無期雇用者は同条件で育児休業が取得できます。
どちらの従業員も、お子さんが1歳6か月になるまでの間に、契約が満了することが明らかでない場合に取得できます。
これまでの条件である「引き続き雇用された期間が1年以上で」などが記載されていませんか？
この産後パパ育休は、育児休業とは別に取得できる休業です。
お子さん生まれて8週間以内に4週間までを、分割して2回まで取得できます。
育児休業とは別になりますので、産休中の母親と家事育児を分担できたり、それぞれのライフスタイルに合わせて柔軟に休業できます。
また、労使協定を終結すれば、合意の範囲内で休業中にも就業ができます。
今回の改正で、育児休業も2回までの分割取得が可能になりました。
母親の復職時にサポートができたり、父と母が交代で育休取得することで1歳になるまでの大切な時期に子どもと関われます。
出典：厚生労働省ホームページ https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000869228.pdf
もし、「労使協定」を締結した場合には、働く側が同意した範囲内で、休業中に働くこともできます。
働くパパにとって育休取得がしやすくなります。
従業員が1000人以上働いている大企業は、毎年少なくとも1回、男性がどれほど育児休業を取得しているか公表する必要があります。
これにより、就活生や求職者は、今後のライフスタイルを想定し、育児休業が取りやすい企業を選べるようになります。
一般的に従業員が300人以下とされる中小企業にとって、1人の従業員が長期のお休みに入るためには、事前準備が必要不可欠です。
男性の育児休業取得率は、大企業に比べると2分の1以下となる18.8％となっています。
人員不足が深刻な近年において、特定の従業員が休むことで他の従業員に負担がいってしまう環境では離職につながりデメリットしかありません。
環境を整えることで、求職者に選ばれる企業になったり、従業員のライフステージが変わっても長く就労してもらえたりというメリットに変えていきましょう。
とにかくまずは業務を進める上で無駄に時間がかかっているもの、緊急性がなく重要でもないがなんとなく習慣になっている業務などがないか振り返ってみましょう。
それらの無駄を把握した上で、もっと効率的に進められる業務がないか考えます。
生み出された時間は、人員を削減するのではなく、残業をなくしたり急な休みに対応できる時間ととらえてください。残業代の削減にもつながります。
1人あたりの業務割り当てが大きい中小企業において、仮に男性従業員の全員が育児休業を取得したとしたら、どれくらい業績に影響するのか、どれくらいの業務補填が必要かをシミュレーションしましょう。
業務効率化で生まれた時間や、削減できた残業代でそれらがまかなえるのか判断します。
もちろんそれだけでなく、政府がおこなっている「両立支援等助成金」も利用検討してみてください。
男性が育児休業を取得しやすい環境整備や業務体制整備をおこなっている企業に対する中小事業主に支給される支援金です。
また、育児休業取得者の業務を代替する労働者を確保した場合の支援金なども用意されています。
それぞれの相談窓口もありますので、ぜひ相談してみてください。
厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/000927607.pdf
環境だけを整えても育児休業取得は取りづらいままとなってしまいます。
男性女性関係なく、育児休業を取得することでそれぞれにどんなメリットがあるのかを丁寧に説明できる機会をもうけてみてください。
もちろん、経営者や管理職の意識改革は重要です。
これまで、育児・介護休業法の改正とポイント、そしてどのようにして企業内に浸透させていくのかを解説してきました。
これらを進めていく上で理解しておくべき大切なポイントは、「育児休業を取得することだけが目的ではない」というところです。
従業員の中には、子どもを産む選択をしない従業員、またはその家族もいるでしょう。
育児休業を取得することだけを目的とするのではなく、従業員それぞれが自分のライフスタイルを大切にできると実感しながら就労できる環境づくりを念頭に、整備を進めてみてください。
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